Vuoden 2027 alussa voimaan tuleva työterveyshuollon asetusuudistus ei lisää merkittävästi työnantajien velvollisuuksia, mutta muuttaa vastuuta enemmän työnantajan suuntaan. Lisäksi muutos tekee näkyväksi asian, joka on ollut monessa organisaatiossa epäselvä jo pitkään: mitkä työterveyspalvelut ovat lakisääteisiä ja mitkä työnantajan omia valintoja.
Monessa yrityksessä työterveyshuollon sisältö on vuosien mittaan laajentunut vähitellen. Sopimuksiin on kertynyt palveluja, joiden alkuperäistä tarkoitusta, vaikuttavuutta tai kustannuksia ei enää juuri kyseenalaisteta. Samalla työnantajan on ollut vaikea arvioida, mikä osa kokonaisuudesta perustuu lakiin ja mikä omiin päätöksiin.
Vuoden 2027 jälkeen työterveyspalvelujen tuottajien on eroteltava nämä toisistaan selkeästi. Työnantaja näkee ensimmäistä kertaa nykyistä läpinäkyvämmin, mistä se on velvoitettu maksamaan ja mistä se maksaa omasta strategisesta valinnastaan.
Kyse ei ole vain sopimusteknisestä muutoksesta. Se luo mahdollisuuden arvioida koko työterveyden roolia uudelleen.
Lakisääteinen työterveys tarkoittaa melko suppeaa palvelukokonaisuutta
Työnantajan on edelleen järjestettävä työterveyshuoltolain edellyttämät palvelut, kuten työpaikkaselvitykset, työstä aiheutuvien riskien perusteella tehtävät terveystarkastukset sekä työkyvyn tukeminen lain edellyttämässä laajuudessa.
Sen sijaan suuri osa työterveyspalveluista perustuu työnantajan omiin päätöksiin. Esimerkiksi sairaanhoidon laajuus, erilaiset ennaltaehkäisevät palvelut, mielenterveyden tuki jne. ovat valintoja, eivät velvoitteita.
Tämän vuoksi olennaisin kysymys ei ole enää, mitä työterveys tarjoaa, vaan mitä organisaatio todella tarvitsee.
Työterveyden pitäisi perustua riskeihin, ei oletuksiin
Uudistus korostaa, että työterveyshuollon sisällön tulee perustua työpaikan todellisiin olosuhteisiin ja riskeihin. Samalla työpaikkaselvitys ja työturvallisuuslain mukainen riskien arviointi pyritään nivomaan aiempaa tiiviimmin yhteen.
Tämä on tervetullut muutos. Liian usein työterveyden sisältö rakentuu historiallisten käytäntöjen eikä ajantasaisen henkilöstö- ja riskitiedon pohjalta.
Kun työterveyspalvelut sidotaan aidosti työn riskeihin, henkilöstöriskeihin ja organisaation tavoitteisiin, myös niiden vaikuttavuutta voidaan arvioida huomattavasti paremmin.
Työterveys ei omista työkykyä
Uudistus muistuttaa myös toisesta tärkeästä asiasta: vastuu henkilöstön työkyvystä ei ole työterveyshuollolla vaan työnantajalla.
Työterveys tuo asiantuntemuksen, mutta työn muokkaaminen, johtamiskäytännöt, resurssit, esihenkilötyö ja työolosuhteet ovat työnantajan vastuulla. Työterveys voi tukea ratkaisujen tekemistä, mutta se ei voi korjata organisaation johtamiseen liittyviä ongelmia.
Siksi työterveyden vaikuttavuus ei synny palvelujen määrästä vaan siitä, miten hyvin palvelut tukevat työnantajan omia henkilöstöjohtamisen ja riskienhallinnan tavoitteita.
Nyt on hyvä hetki arvioida kokonaisuus uudelleen
Monelle työnantajalle asetusuudistuksen suurin hyöty ei ole lakimuutos itsessään vaan läpinäkyvyyden lisääntyminen.
Kun pakolliset ja vapaaehtoiset palvelut erotellaan toisistaan, organisaatioilla on aiempaa parempi mahdollisuus arvioida:
- mitä palveluja aidosti tarvitaan
- mitkä palvelut tuottavat mitattavaa hyötyä
- mitkä kustannukset perustuvat lainsäädäntöön
- mitkä ovat strategisia investointeja henkilöstöön
- ja mistä mahdollisesti maksetaan ilman selkeää vaikuttavuutta.
Työterveyshuolto on yksi merkittävimmistä henkilöstöinvestoinneista monessa organisaatiossa. Siksi sitä kannattaa johtaa samalla tarkkuudella kuin mitä tahansa muuta liiketoiminnan kannalta merkittävää investointia.
Työterveyssopimuksen sisältö on kuitenkin vain yksi osa kokonaisuutta. Human & Capitalin työkykyketjun auditoinneissa tarkastellaan koko henkilöstöriskien hallinnan ja työkyvyn johtamisen prosessia aina ennaltaehkäisystä sairauspoissaoloihin, työterveysyhteistyöhön, vakuutusratkaisuihin ja työkyvyttömyyden kustannusvaikutuksiin asti. Usein merkittävimmät kehityskohteet eivät löydy yksittäisistä palveluista vaan siitä, miten ketjun eri osat toimivat yhdessä. Tavoitteena ei ole ainoastaan varmistaa lainmukaisuutta vaan parantaa vaikuttavuutta, hallita kustannuksia ja vahvistaa henkilöstöinvestointien tuottoa.
Ota yhteyttä niin katsotaan mikä teidän organisaation tilanne on!
Anu Suutela-Vuorinen
Senior Advisor, Human & Capital Solutions